一、法律法规
《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动合同法》
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）
《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）
二、法律法规解读
新业态劳动者（如外卖骑手、网约车司机、主播）与平台企业之间如何认定劳动关系？
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》（法发〔2022〕36号）第六条规定：“依法合理认定新就业形态劳动关系。平台企业及其用工合作单位与劳动者建立劳动关系的，应当订立书面劳动合同。未订立书面劳动合同，劳动者主张与平台企业或者用工合作单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法审慎予以认定。平台企业或者用工合作单位要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上依法作出相应认定。”
可见，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，人格从属性，平台是否通过实时定位、接单量考核、差评惩罚等手段干预劳动过程，如某物流公司要求快递员每日完成20单基础任务，未达标者取消当月绩效奖金，这种强制工作量要求已构成实质性管理；经济从属性，劳动者收入是否主要依赖平台分配，且无法自由选择服务对象，如：网约车司机收入由平台抽成决定，且不得跨平台接单；组织从属性，当劳动者提供的服务构成平台核心业务链时，即便未签订劳动合同也应认定组织从属性，如即时配送员的工作是平台物流服务的必要环节。因此，新业态劳动者与平台企业是否具有劳动关系，需要根据其劳动过程受管理控制程度等多个方面予以确定。
三、案例
圣某欢、江苏某网络科技有限公司等确认劳动关系纠纷民事一审民事判决书
（2020）苏0505民初5582号
当事人
原告：圣某欢
被告：江苏某网络科技有限公司
第三人：江苏某企业管理有限公司
审理经过
原告圣某欢与被告江苏某网络科技有限公司、第三人江苏某企业管理有限公司确认劳动关系纠纷一案，本院于2020年10月13日受理后，依法适用简易程序，由审判员张凌云独任审判，于2020年11月16日公开开庭进行了审理，原告及其委托诉讼代理人张欣楠、被告的委托诉讼代理人李臣芳到庭参加诉讼。后又于2021年3月16日再次开庭，原告圣某欢的委托诉讼代理人张欣楠、被告的委托诉讼代理人乔亮到庭参加诉讼。后本院依职权追加江苏某企业管理有限公司作为第三人参加诉讼，于2021年7月1日公开开庭审理，原告的委托诉讼代理人张欣楠、被告的委托诉讼代理人乔亮到庭参加诉讼，第三人江苏某企业管理有限公司经本院合法传唤未到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
诉讼请求
原告圣某欢向本院提出诉讼请求：依法确认原告与被告自2019年4月25日至2019年8月24日期间存在事实劳动关系。事实和理由：原告自2019年4月25日进入被告处工作，具体工作内容为送外卖，每天早上须进行早会安全教育，有明确的上下班及考勤要求，工作时间为上午7点到凌晨12点，工资通过江苏某企业管理有限公司对公账户发放给原告，发工资时间为每月25日。原告于2019年8月24日晚10点18分在派送订单订单时发生交通事故受伤严重，但是被告拒不配合办理工伤申报流程，且不承认存在事实劳动关系。原告于2020年9月15日向虎丘区劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系遭到驳回。原告为维护合法权益，故向本院提起诉讼，望判如所请。
辩方观点
被告江苏某网络科技有限公司辩称，原告不是被告的员工，仲裁裁决书裁决正确，请求法院依法驳回原告诉讼请求。
第三人江苏某企业管理有限公司述称，原告并非我方员工，双方不存在劳动关系。原告委托我方代为注册个体工商户身份，被告将业务发包至我方平台后，我方将业务转包给原告，最后由被告委托我方向原告经营的个体工商户结算承包费用，而非发放工资，原告与我方之间只是合作关系。我方在苏州未设站点，原告并非我方招聘，我方也未对原告进行考勤和管理，对原告没有任何约束，与原告之间不存在劳动关系。综上，原告、被告、我方并没有建立劳动关系的合意，请求法院驳回原告诉讼请求。
本院查明
经审理查明，被告江苏某网络科技有限公司成立于2017年7月7日，经营范围为互联网技术开发、人工送货服务等。被告曾承包“饿了么”平台苏州市虎丘区浒墅关片区的外卖配送服务。2019年4月25日，原告圣某欢通过下载蜂鸟团队版APP，注册成为“饿了么”平台浒墅关片区外卖员，在注册骑手时，原告进行了人脸识别并根据提示讲出“我要成为个体工商户”，之后原告开始外卖配送，被告为原告购买了饿了么物流配送合作商雇主责任险，保险期间自2019年8月24日8时54分54秒起至2019年9月22日23时59分59秒止。
2019年5月30日，被告江苏某网络科技有限公司（甲方）与第三人江苏某企业管理有限公司（乙方）签订《“订个活”平台服务协议》，约定甲方委托乙方通过“订个活”平台提供市场推广服务，服务期限为1年。协议第四条约定，甲方自行承担因发布项目活动或委托乙方提供服务内容所涉及交易产生的相关费用，包括任务佣金、平台管理费、增值税等相关费用。第五条约定，甲、乙双方不成立劳动关系、雇佣关系等非平台服务合同关系，甲方将发布的项目转包给乙方，乙方承接项目订单后可以另行与接活方签署项目转包协议。接活方在执行任务期间受到或对任何第三方造成人身、财产伤害，甲方应自行承担后果，不得要求乙方承担侵权等赔偿责任。第六条约定，甲方向乙方支付平台服务费、税负成本。甲方应事先将当期足额的预存款存入“订个活”平台甲方账户中，每月双方对上个自然月接活方的名单、任务佣金费用、平台服务费用等进行核对，甲方向乙方支付相应的费用。每单任务经双方确认交易完成，“订个活”平台根据项目交易情况将相应金额从甲方账户划至接活方账户。
2019年6月10日，原告圣某欢与第三人江苏某企业管理有限公司完成《个人工作室注册协议》电子签章，协议内容为原告委托第三人代办创业主体身份（注册个体工商户、年检、注销等事宜）、入住指定的孵化器等，第三人取得原告个体工商户营业执照后，原告自愿使用订个活平台作为创业管理工具。同日，涟水县朱码镇壹壹肆零壹号订个活商务服务工作室（乙方，经营者圣某欢）与第三人江苏某企业管理有限公司（甲方）完成《项目转包协议》电子签章，约定:甲乙双方系独立的民事承包关系，乙方不接收甲方的任何管理，甲方也不向乙方支付工资而是支付承包费用，因此不属于劳动关系。乙方独立承包甲方的配送服务业务，委托承包事项自2019年6月10日至甲方承接的相关业务完成之日终止。乙方及合伙承包人应独立自主完成承揽业务，并承担承揽过程中所可能产生的一切风险和责任；乙方承揽的所有标的业务营收均归乙方所有,甲方按月将服务费结算到乙方或乙方合伙承包人指定的平台账户或银行账户中,视同支付至乙方个体工商户对公账户,乙方开具等额的发票给甲方。2019年6月13日，涟水县朱码镇壹壹肆零壹号订个活商务服务工作室成立，登记的经营者为原告圣某欢，经营范围市场营销策划、市场推广服务、展览展示服务。
2019年8月24日22时18分左右，原告在外卖配送过程中行驶至浒墅关镇关山驾校附近发生交通事故上报，后原、被告因申报工伤事宜发生争议,原告向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认原、被告自2019年4月26日至8月24日存在劳动关系。2020年9月25日,苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字【2020】1486号仲裁裁决书,裁定对原告的仲裁请求不予支持，原告不服，故向本院提起诉讼。
又查明，2019年6月至9月期间，原告分别收到薪资5035.5元、6270.5元、5807.7元、6305.8元。其中，6月、7月、8月的薪资为第三人江苏某企业管理有限公司发放，9月的薪资为案外人华夏外包服务（辽宁）有限公司沈阳分公司发放。6月至9月，原告蜂鸟APP中的薪资账单截图页面均显示有“江苏某网络科技有限公司-江苏物美-浒关站薪资规则说明”字样，原告的薪资构成包括底薪提成、补贴奖励、骑手活动奖励三部分，底薪均为0元。
庭审中，关于自己的工作方式，原告表示其是通过蜂鸟团队版APP接单的，注册时要先考试，考试合格后开始送单。送单时要点击上线进行人脸识别，等待系统配单，接单后使用自有车辆进行配送。其受被告管理，每天上午7点到8点上班，具体下班时间要看平台接单量，没有固定时间。被告有考勤要求，每天早上须进行早会，若请假会扣除相应奖励。原告工资由被告通过第三人每月25日发放给原告。原告为证明自己的上述主张，申请付某,4作为证人出庭作证，付某,4陈述，其是“饿了么”平台浒墅关片区的调度员，和原告是同事关系。平常就直接用APP接单工作，也可以休息，外卖公司没有特别明确规定几点去单位，有说过如果请假会罚款，但没有实行过。工资没有底薪，按单算，平均一单5元钱，每天至少要接10单，否则就没有全勤奖。我不知道自己和原告隶属于哪个公司，平时工作受江苏某网络科技有限公司经理李闻管理。对此，被告江苏某网络科技有限公司陈述付某,4是其员工，负责订单调度，公司具体运营模式是从饿了么平台承包外卖配送业务后，将该业务分包给第三人江苏某企业管理有限公司，公司主要负责订单的调配，安排李闻负责浒墅关片区的监管。江苏某企业管理有限公司负责员工管理、工资发放等。2019年10月之后，公司退出了饿了么浒墅关片区的运营。
案件审理过程中，本院通过“饿了么”平台苏州地区运营商上海拉扎斯信息科技有限公司苏州分公司（以下简称“拉扎斯公司”）了解原告圣某欢担任饿了么骑手的相关信息，拉扎斯公司向本院提供了圣某欢在饿了么平台的后台登记信息截屏，该截屏显示圣某欢于2019年4月25日注册成为蜂鸟团队骑手，解绑后又于2020年12月17日再次注册成为蜂鸟众包骑手。本院进一步向拉扎斯公司调查蜂鸟团队骑手与众包骑手的工作模式区别，拉扎斯公司表示，第一，在注册方式上，蜂鸟团队的APP不对公众开放，专送骑手必须通过站点才能拿到APP进行下载注册，而蜂鸟众包APP则对大众开放，只要上网就可下载进行注册；第二，在派单方式上，平台根据骑手定位向专送骑手派单，骑手不可以不接单，如果确有特殊情况不能接单，需要向所属站点申请订单调配，而众包骑手的订单是在饿了么平台入驻的商家自己发送的订单，众包骑手根据自身情况决定是否抢单；第三，在对骑手的管理上，专送骑手有专门所属的站点，受站点的管理，站长有权决定订单的调配，也有权决定骑手排班，一旦排班确定，骑手需按时上线接单，而众包骑手不属于任何站点，其自己注册后在平台接单，无须订单调配，也没有班次，可以随时上线或下线；第四，在薪资构成及结算上，专送骑手的薪资包括订单提成、骑手补贴及其他补贴等，而众包骑手的收入则几乎全部来源于订单收入。
以上事实，由仲裁裁决书、事故责任认定书、订单明细、借记卡账户历史明细清单、汇款凭证、骑手APP薪资账单截图、保险单、项目转包协议、个人工作室注册协议、营业执照、平台服务协议、证人付某,4的证言、拉扎斯公司后台信息截屏及庭审笔录等证据予以证实。
本院认为
本院认为，劳动者主张与用人单位之间形成劳动关系的，承担初步举证责任。用人单位否认存在劳动关系的，应承担举证责任。用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要通过考察劳动者工作内容是否系用人单位主营业务范围、是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬等因素来确定。本案中，原告圣某欢于2019年4月25日注册成为蜂鸟团队版外卖骑手，隶属于被告承包的饿了么浒墅关片区站点。首先，原告从事的外卖派送服务属于被告江苏某网络科技有限公司的主营业务，事故发生时，外卖配送区域也是被告的承包区域。其次，原告注册成为团队骑手需通过站点才能完成，注册后，原告通过平台A**接单，根据劳动表现获取薪酬，对于平台派发的订单，原告不得拒绝，若有特殊情况不能接单，需要向被告申请订单调配。虽对于上线时间是否有要求原被告存在争议，但被告在站点安排专人进行监管，为原告购买雇主责任险是事实，另外结合证人证言可以认定，原告平时工作受被告站点管理，被告也确实制定了一定的考勤规则。由此可见，被告江苏某网络科技有限公司对原告圣某欢进行了日常管理。最后，从第三人提交的《平台服务协议》结合拉扎斯公司的说明可以看出，原告的薪资来源于被告，薪资规则由被告制定，发放金额需被告确定，故原告虽将薪资发放这一操作委托给了第三人，实际仍是由被告与原告结算薪资，这也与原告骑手APP中薪资账单截图中标注的“江苏某网络科技有限公司-江苏物美-浒关站薪资规则说明”相互印证。至于平台分包协议、项目转包协议、个人工作室注册协议的性质，首先，项目转包协议、个人工作室注册协议均为打印件，其上只有电子签章，仅凭原告的一句“我要成为个体工商户”，并不能认定原告已经知晓并同意协议内容，且项目转包协议签订时，作为协议一方的个体工商户还未登记成立，不具有合理性，原告在苏州从事外卖服务，到淮安成立个体工商户亦不具有合理性。被告利用虚拟软件平台，在原告不清楚法律后果的情况下，引导原告通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任，无法认定原告具有以个体工商户身份从事外卖业务的真实意愿。其次，从平台服务协议的内容来看，被告将外卖业务转包给了第三人，通过第三人的“订个活”平台开展市场推广、发布外卖任务并委托第三人进行薪资发放。但是实际履行情况是原告通过蜂鸟平台接单进行外卖配送，被告也是通过平台派单并进行工资结算，第三人为原告注册的个体工商户甚至并不具有配送服务的经营范围，因此平台服务协议并未实际得到履行。最后，从被告与第三人签订的平台服务协议可以看出，接活方即原告与被告之间联系的紧密性明显超过与第三人的联系。结合证人证言，像原告这样的骑手及调度员实际并不清楚被告与第三人之间的分包关系，他们从事被告安排的工作，受被告站点直接管理，与被告结算薪资，在此情况下，要求与被告确认劳动关系无可厚非，被告不能仅以与第三人存在内部分包关系而对抗原告要求与被告确认劳动关系的请求。综上，原告圣某欢与被告江苏某网络科技有限公司的关系，符合劳动关系的一般特征，为了规范行业用工、保障骑手权益，本院认定原告圣某欢与被告江苏某网络科技有限公司之间自2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
裁判结果
原告圣某欢与被告江苏某网络科技有限公司之间自2019年4月25日至2019年8月24日期间存在劳动关系。
四、行业简讯
2024年12月23日，最高人民法院公开发布第42批共4件新就业形态劳动争议专题指导性案例。这是最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议的专题指导性案例。
指导性案例237号“郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
指导性案例238号“圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案”明确：平台企业或者平台用工合作企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议，劳动者主张根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依据相关法律，准确作出认定。此外，该案例还明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
指导性案例239号“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”明确：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。
指导性案例240号“秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案”明确：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。