一、法律规定

（一）《中华人民共和国劳动合同法》

（二）《劳动争议调解仲裁法》

（三）《社会保险法》

二、法律法规解读

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项之规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

第四十六条，第一款第（一）项之规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

《中华人民共和国社会保险法》第八十四条之规定，第八十四条用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

在劳动法律体系中，劳动者的权益保障始终是核心议题《劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项犹如一道坚实护盾，明确赋予劳动者在用人单位未依法为其缴纳社会保险费时的解除权。这一规定并非孤立存在，第四十六条进一步完善了权益保障链条，规定在此情形下劳动者解除合同，用人单位需支付经济补偿，为劳动者在这场权益博弈中提供了有力的经济支撑。

同时，仲裁时效是一把关键的“时间锁”，决定着劳动者的维权之路能否顺畅。依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这一年的起算点从当事人知道或应当知道权利被侵害之日开始。对于以社保未缴为由主张经济补偿的劳动者而言，仲裁时效的起算又有着特殊规则：如果劳动者已经离职，那么时效从离职之日起算；但如果劳动关系还在存续，仅仅是因为拖欠社保费用引发争议，这时候劳动者可以暂时抛开时效的束缚，随时主张权利，不过一旦劳动关系终止，就需在终止之日起一年内提出仲裁申请。这种时效规定背后有着深刻的法理考量。一方面，它督促劳动者及时行使权利，避免时间过长导致证据灭失、事实难以查明，保障劳动争议处理的效率；另一方面，对于劳动关系存续期间的特殊处理，也是考虑到劳动者在劳动关系中的相对弱势地位，给予他们更充分的维权机会，不至于因担心失去工作而不敢主张社保权益。

三、案例

付某与酉阳土家族苗族自治县新某商业有限责任公司劳动争议

重庆市第四中级人民法院二审民事判决书

(2023)渝04民终180号

【基本案情】

上诉人（原审原告）：付某。

委托诉讼代理人：邓某某，重庆某律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：酉阳土家族苗族自治县新某商业有限责任公司。

法定代表人：王某琪，该公司执行董事。

委托诉讼代理人：熊某某，重庆某律师事务所律师。

上诉人付某因与被上诉人酉阳土家族苗族自治县新某商业有限责任公司（以下简称新某商业公司）劳动争议一案，不服酉阳土家族苗族自治县人民法院（2022）渝0242民初4021号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年2月13日受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。

付某上诉请求：1.撤销酉阳土家族苗族自治县人民法院（2022）渝0242民初4021号民事判决书第三项；2.改判支持付某的诉讼请求第三项（由新某商业公司支付付某经济补偿金54000元）；3.一、二审诉讼费由新某商业公司承担。事实和理由：一、2010年11月1日付某到新某商业公司处从事商场销售工作，未签订劳动合同。自2018年至2022年期间，断断续续签订劳动合同。2022年2月28日付某与新某商业公司签订劳动合同，约定工资待遇为“底薪+绩效工资+其他”，付某工资为4500元/月（包括社会保险个人应缴部分），但逐月拖欠至次月20几号发放上个月工资。2022年4月14日，付某被调岗至“酉阳县博洋家纺店”，双方未经协商一致，新某商业公司将付某的工资由原来的4500元/月降为2000元/月进行计发，且新某商业公司至今克扣付某2022年4、5、6、7、8五个月工资8871.2元。另，付某2010年11月1日至2014年11月期间，新某商业公司未给付某缴纳社会养老保险。据此，付某于2022年7月26日向新某商业公司邮寄递交了商请书，要求新某商业公司收到商请书后五个工作日内就上述问题作出答复和妥善处理，但新某商业公司至今未能补足付某工资和补缴社会养老保险。新某商业公司与付某于2022年2月28日签订劳动合同，付某的固定标准工资为4500元/月（基本工资+绩效工资+其他），工资发放表工资标准一栏明确注明。2022年4月4日付某被调岗至“西阳县博洋家纺店”，工资计算方式仍然为“基本工资+绩效工资+其他”，但在工资发放表工资标准仍为固定工资标准，将原来的固定工资标准4500元/月明确降为固定工资标准2000元/月，这已经证明新某商业公司明显对付某进行了降薪的事实，而降低付某薪酬是对劳动合同内容的重大变更，双方未有协商一致，很明显新某商业公司存在违法行为。付某基于新某商业公司降低其薪酬及未完善社保问题于2022年7月25日邮寄商请书至新某商业公司，要求补发工资，完善（补缴）社保，但新某商业公司收到付某商请书后，虽然微信回复可以重新调整工作岗位、同意可以按原来工资标准实施并补足之前因岗位变动减少的工资，但此后付某解除劳动合同且提起劳动仲裁时新某商业公司也没有给付某重新调岗，更未补足付某的工资差额，一审法院就仅凭付某微信中的一句“可以调整工作岗位，同意补足减少的工资”就认为是付某与新某商业公司协商一致，实属强词夺理、牵强的认定。关于2010年11月至2014年新某商业公司未给付某购买社保的问题。一审法院认为“解除权属于形成权，解除权人应当在知道或应当知道解除事由之日起合理期限内行使权利”。在本案付某不是要求新某商业公司补缴社保的请求，而是说明新某商业公司未给付某完善、补足社保的违法行为一直处于持续状态，证明付某具备了即时（非预告的随时解除）解除劳动合同的条件。况且，付某与新某商业公司的劳动关系从2010年11月持续到2022年8月，在此期间，付某均受新某商业公司管理，受新某商业公司支配，属于主张不能或主张不利，另外，新某商业公司可以随时完善、补缴付某的社保但是新某商业公司在付某邮寄商请书后仍然未补足付某的社保，如果要计算形成权的除斥期间也得从解除劳动合同时开始计算。综上，由于新某商业公司存在单方变更劳动合同的重大、关键内容，调岗降薪未与付某协商一致，新某商业公司未履行足额及时为付某缴纳社保的法定义务，付某具备了劳动合同的即时解除权，而不是预告解除权，所以付某解除与新某商业公司的劳动关系后，付某仍有权要求新某商业公司支付经济补偿金。

新某商业公司答辩认为，一审判决查明的事实和客观事实基本一致。一审判决不应当适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的法律规定，不该合并审理。一审判决除第二项判决外其他判项正确，第二项应判决只应付2022年4月-6月的工资差额部分。付某的上述理由和请求不能成立。请求依法裁判。

付某向一审法院起诉请求：1.依法判决解除付某、新某商业公司劳动合同；2.判决新某商业公司支付2022年4-8月克扣付某工资9259.08元（庭审中变更为8871.02元，扣除新某商业公司已付4495元，还应支付4376.02元）；3.判决新某商业公司支付付某经济补偿金54000元。

一审法院认定事实：付某于2010年10月到新某商业公司入职，之后从事多个岗位。新某商业公司从2014年12月起给付某缴纳社保。付某2022年2月前工资标准为固定工资4500元，扣除社保后的金额为4128元。2022年2月28日，双方续签劳动合同。2022年4月14日，付某由生鲜部调岗到家纺门市部。调到家纺门市部后，新某商业公司向付某支付了4月份扣除社保后的工资3198元，5月份扣除社保后工资2150元，6月份扣除社保后工资1644元，7月份扣除社保后工资1533.96元，8月份扣除社保后工资588.56元。付某4、5、6、7月全勤上班，8月上班13天。

2022年7月25日，付某向新某商业公司邮寄商请书，表明对调岗和工资问题提出异议。新某商业公司负责人于2022年7月31日微信回复付某可以重新调整岗位，可以按原来工资标准实施并补足之前因岗位变动减少的工资。付某收到回复后，未再与新某商业公司进行协商，2022年8月16日，付某向新某商业公司邮寄解除劳动关系通知书，通知书称双方未协商一致调岗降薪，新某商业公司次月发放工资属于违法拖欠工资行为，新某商业公司未补足2010年11月至2014年11月社保，新某商业公司未对付某商请书进行答复，故书面通知解除双方的劳动合同，并于2022年8月18日不再上班。2022年8月18日，酉阳新某商业公司收到付某的解除劳动关系通知书。

2022年8月15日，付某向酉阳土家族苗族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.裁决支持付某与新某商业公司解除劳动合同；2.裁决新某商业公司支付付某2022年4月-6克扣工资7449.05元；3.裁决新某商业公司支付其经济补偿金54000元。2022年9月27日，酉阳土家族苗族自治县劳动人事争议仲裁委员会作出渝酉劳人仲案字（2022）第76号仲裁裁决：1.新某商业公司支付付某2022年4月至6月岗位工资差额4495元；2.驳回付某的其他诉讼请求。仲裁裁决后，酉阳新某商业公司于2022年10月26日支付付某4495元。付某不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审法院认为，本案的争议焦点为：1.新某商业公司是否还应支付付某2022年4月至8月的工资差额4376.02元；2.新某商业公司应否支付付某经济补偿金；3.付某、新某商业公司之间的劳动合同是否解除。分别评述：

一、新某商业公司是否还应支付付某2022年4月至8月的工资差额4376.02元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，新旧岗位产生的工资差额，新某商业公司同意向付某补足。故支持新某商业公司补足付某工资差额，分别为：1.2022年4月份差额工资：扣除社保工资4128元-实发扣除社保工资3198元=930元；2.2022年5月份差额工资：扣除社保工资4128元-实发扣除社保工资2150元=1978元；3.2022年6月份差额工资：扣除社保工资4128元-实发扣除社保工资1644元=2484元；4.2022年7月份差额工资：扣除社保工资4128元-实发扣除社保工资1533.96元=2594.04元；5.2022年8月差额工资为：4128÷21.75×13天-实发扣除社保工资588.56元=1878.75元。上述合计9864.79元，扣除新某商业公司已经支付的4495元，新某商业公司还应支付付某工资5369.79元。现付某要求新某商业公司还应支付4376.02元，没有超过上述金额，予以支持。新某商业公司辩称付某要求支付7、8月份差额工资应经仲裁前置程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”本案付某增加的诉讼请求与原争议具有不可分性，应作合并审理。故对新某商业公司的此项辩称意见，不予采纳。

二、新某商业公司应否支付付某经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。因此，新某商业公司应否支付付某经济补偿金，主要审查付某解除劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。1.付某以新某商业公司调整付某工作岗位大幅降低付某薪酬为由主张解除合同是否成立。本案新某商业公司因付某原所在的生鲜板块业务不景气，加上疫情影响，对部分板块包括付某的工作岗位进行调整，新某商业公司的行为具备正当性。付某原来的岗位系后勤岗，采用固定工资方式计酬，付某后来的岗位系一线岗，采用“基本工资+绩效工资+其他”的方式计酬，后一种方式受季节和销售业绩的影响，实际得到的报酬可能高于也可能低于固定工资标准，不能以短时间实际取得的工资数额来认定是否存在大幅降低薪酬的情形，且付某在调岗后向新某商业公司要求按固定工资标准计酬，也得到了新某商业公司的同意，故付某认为新某商业公司违法调岗大幅降低付某薪酬的事实不成立，其以此为由解除合同主张支付经济补偿金，不予支持；2.付某以新某商业公司未及时足额支付劳动报酬主张解除合同是否成立。付某认为次月20号发放工资属于拖欠工资的违法行为，依相关劳动法规定，工资支付一般不得超过一个工资支付周期，新某商业公司支付当月工资未超过30日，没有违反法律规定。同时付某认为新某商业公司存在欠薪行为，庭审查明，新某商业公司根据合同约定按月发放了付某工资，不存在欠薪事实，之后付某要求调整工作岗位，新某商业公司同意调整并补足新旧工作岗位工资待遇差额，属于双方就变更劳动合同内容进行协商，而不属于欠薪行为，故新某商业公司未及时足额支付劳动报酬的事实不成立，付某以此为由解除合同主张支付经济补偿金，不予支持；3.付某以新某商业公司2010年11月至2014年期间未为其购买社保为由主张解除合同，应否支付经济补偿金。解除权属于形成权，解除权人应在知道或者应当知道解除事由之日起合理期限内行使该权利。本案中，付某从2014年12月起就应当知道新某商业公司在2010年11月至2014年11月期间未为其缴纳社保，但一直未主张权利，还继续工作至2022年8月，现付某以新某商业公司之前未为其缴纳社保为由提出解除合同，要求支付经济补偿金，不予支持。

三、付某、新某商业公司之间的劳动合同是否解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”本案中，虽然付某以新某商业公司违法调岗降薪、未及时支付劳动报酬以及未为其缴纳之前社保为由提出解除合同要求支付经济补偿金的理由不能成立，但劳动者享有《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的无理由单方解除合同的权利，这种权利属于形成权，一经作出即发生效力。付某在解除合同过程中未能履行法律规定的提前三十日通知新某商业公司的前置性义务，由此给新某商业公司造成的损失，新某商业公司可请求赔偿，但不能以付某未尽到该前置性义务而否定合同解除的效力。故确认付某发出解除劳动合同关系的通知到达新某商业公司后双方的劳动合同解除。

综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十七条、第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第一条、第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十七条规定，判决：一、确认付某与新某商业公司于2022年2月28日签订的劳动合同解除；二、新某商业公司于判决生效后十日内支付付某工资4376.02元；三、驳回付某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由新某商业公司负担。

付某、新某商业公司在本案二审期间均未向本院提交新的证据。

本院二审查明：新某商业公司作为甲方与付某作为乙方2022年2月28日签订的劳动合同对于具体的工作岗位没有作出约定。付某在新某商业公司工作，变换过多个工作岗位，工作岗位并不固定。新某商业公司将付某调岗至家纺门市部，对于该调岗付某同意。劳动合同约定了付某工资待遇的计算方式，但没有约定具体的工资待遇金额。新某商业公司是次月发放付某上月工资，不存在工资下下月发放的情况。付某认为新某商业公司存在拖欠工资的行为是新某商业公司没有支付其调岗后与调岗前的工资差额。

本院二审查明的事实与一审法院查明的事实相同，本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，本案的争议焦点是新某商业公司应否支付付某经济补偿金。本院评述如下：

付某在本案主张新某商业公司应当向其支付经济补偿金的理由是新某商业公司拖欠支付工资和没有依法为付某缴纳社会保险。新某商业公司在次月发放付某上月工资，不存在下下月才发放付某工资的情况。新某商业公司发放付某的工资，没有超过一个工资支付周期。付某在二审中明确表示，新某商业公司拖欠的是付某调岗前后的工资差额。双方签订的劳动合同没有约定具体的工作岗位，付某本人表示对岗位调整至家纺门市部同意，新某商业公司对付某的调岗并不违法。调岗前后的工资待遇，由于处于不同的工作岗位，会有所不同。调岗前付某的工资待遇固定为应发工资4500元每月，调岗后则改为按照“基本工资+绩效工资+其他”进行计算。法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都要遵循诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于法律所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除劳动合同的依据。付某的工资标准由调岗前的每月固定工资变更为调岗后的包含有绩效工资在内的工资。因调岗后工资标准包含有绩效工资，将会导致付某每月的工资会因为绩效工资的变化而发生变化，有可能多于也有可能少于调岗前工资。付某的调岗后的工资待遇将与公司的经营效益存有很大关联，新某商业公司作为以取得利润为目的营利法人，难以认定其为向员工少支付工资而宁愿公司经营效益受损。加之付某认为该工资计算方式会导致其工资待遇降低并就此与新某商业公司协商，新某商业公司在付某发出解除劳动合同的通知前的协商过程中曾明确表示愿意将付某的工资补足至4500元每月，故碍难认定新某商业公司恶意拖欠支付付某工资。付某以新某商业公司拖欠支付工资为由，解除劳动合同并要求支付经济补偿金，一审法院未予支持并无不当。

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”作为用人单位的新某商业公司至迟应在付某入职一个月时就应当为付某办理社会保险登记并按照规定为付某缴纳社会保险费。新某商业公司没有给付某缴纳2010年11月至2014年11月间的社会养老保险，属于没有依法为付某缴纳社会保险，但在新某商业公司为付某缴纳养老保险时，未给付某缴纳养老保险的违法行为即已终止。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者的劳动合同解除权在性质上属于形成权，其行使应受一定期限的限制。缴纳社会保险需扣除个人缴纳部分，由此将导致付某实得工资减少,按照一般人的作法定会向用人单位询问所发放工资减少的原因，付某应当在2014年12月工资发放之后不久即已知晓之前用人单位没有给其交纳养老保险，作为享有解除权一方的付某在知晓新某商业公司没有依法为其缴纳养老保险将近八年的时间里长期没有选择行使解除权，是对权利的怠于行使，其解除权已经消灭。付某以此为由解除与新某商业公司之间的劳动合同并要求支付经济补偿金，一审法院不予支持也无不当。

综上所述，付某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

四、劳动者维权与企业风险双视角指引

（一）劳动者维权操作指南

1.解除程序规范化：劳动者一旦发现用人单位未缴纳社保，切不可贸然离职。应先采取书面通知的方式，向用人单位发出限期补缴的通知，在通知中务必注明“因未缴社保拟解除合同”字样，这是后续维权的关键证据，同时要留存好邮寄凭证，无论是EMS的回执单还是其他快递的物流记录，都能证明你已履行通知义务。若用人单位收到通知后拒绝补缴，劳动者可即时邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，通知书中要明确、详细地列明解除理由为“未依法缴纳社会保险费”，精确引用法律条款，使解除行为具备充分的法律依据。

2.时效管理要点：在维权的时间线上，劳动者务必牢记离职后一年内是申请仲裁的黄金时间。在申请仲裁时，要准备好充分的证据，社保缴费记录可清晰显示用人单位未缴纳社保的事实；工资流水能证明劳动者的收入情况，用于计算经济补偿；解除通知则是证明解除行为合法性的核心证据。此外，在职期间若与用人单位就社保问题进行过投诉、协商，这些行为可中断仲裁时效，但劳动者一定要保留好沟通记录，微信聊天记录、邮件往来或者协商时的录音，关键时刻都能成为维权的有力武器。

3.救济途径选择：劳动者在维权时，除了主张经济补偿外，还可以同步向社保部门投诉，要求用人单位补缴社保，社保部门具有行政强制力，能够督促用人单位履行缴费义务。如果因用人单位未缴纳社保导致劳动者在工伤保险、医疗保险方面遭受损失，劳动者可单独提起赔偿诉讼，但需要注意的是，此时劳动者需承担举证责任，证明损失与未缴社保之间存在因果关系，例如提供医疗费用清单、工伤认定证明等证据，以确保自己的诉求得到法院支持。

（二）企业未缴社保的多维风险提示

1.法律责任清单

（1）行政责任：依据《社会保险法》第八十四条规定，用人单位未办理社保登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款 。第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款 。这表明企业未依法缴纳社保，将面临高额罚款和滞纳金的行政处罚，经济成本大幅增加。

（2）民事责任：一旦劳动者以未缴纳社保为由被迫辞职，企业需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿（即 N 倍经济补偿）。若员工在工作中发生工伤，由于企业未缴纳工伤保险，企业需全额承担工伤保险待遇，包括医疗费、伤残补助金、停工留薪期工资等费用，少则数万元，多则数十万元，这对企业来说是一笔巨大的开支。

（3）信用风险：如今，企业的社保缴纳情况与信用体系紧密挂钩。未缴社保行为可被列入“社会保险严重失信人名单”，企业一旦登上这份名单，在参与招投标时，招标方可能会因企业的不良信用记录而将其排除在外；在申请贷款时，银行等金融机构也会对企业的信用状况进行评估，信用受损的企业可能面临贷款额度降低、贷款利率提高甚至直接被拒贷的风险，严重影响企业的商业活动和正常运营。

2.合规管理建议

（1）建立社保专员制度：企业应设立专门的社保专员岗位，负责员工社保事务的管理。在员工入职30日内，社保专员要及时完成社保登记手续，确保员工能按时享受到社保待遇。同时，企业要杜绝以“劳务合同”“自愿放弃声明” 等方式规避法定缴费义务的行为，因为根据法律规定，这类约定属于无效条款，无法免除企业的缴费责任。

（2）新业态从业人员管理：随着新业态的发展，企业对于新业态从业人员的社保管理要格外注意。在为其缴纳职业伤害险的同时，应依法将其纳入社会保险体系，确保员工的权益得到充分保障。此外，企业要避免采用“替代缴纳” 等不规范的操作方式，以免引发劳动争议，给企业带来不必要的法律风险和经济损失。